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segunda-feira, 28 de abril de 2014

» O que faz um consultor em segurança empresarial?

Apesar de a segurança ser tão antiga quanto a própria humanidade, muito a seu respeito ainda deve ser discutido e esclarecido, como por exemplo o que de fato faz um consultor em segurança empresarial

Erlandison Damasio

Tenho sido indagado por várias pessoas com uma curiosidade em comum: O que de fato faz um consultor em segurança empresarial?

Assim vamos juntos buscar uma compreensão acerca desta atividade que não é tão nova, e para isso, vamos utilizar alguns exemplos de nosso cotidiano: Quando temos um problema mecânico em nosso veículo, é natural e recomendado que busquemos auxilio de um mecânico, um eletricista de auto, um funileiro etc. Quando estamos com um problema de saúde é por um médico que recorremos para tratarmos a nossa enfermidade, quando queremos fazer uma reforma ou mesmo construir um prédio, certamente recorremos a um engenheiro ou um arquiteto e quando temos um problema relacionado a área jurídica, obviamente que um advogado é o profissional mais adequado para tal situação.

Na segurança, isso não pode ser diferente. Para entendermos um pouco mais sobre isso, é importante que relembremos que, a segurança, não se resume apenas no homem armado, musculoso com cara de mau, ela (a segurança) vai muito além disso, pois existe uma diferença entre ter um segurança e estar seguro de fato. Isso se deve ao fato de que a segurança, é um conjunto de medidas que, juntas e interdependentes corrobora para um estado de ausência de riscos, ou seja, segurança de fato.

Esse conjunto de medidas é composto pelos recursos humanos, que são os profissionais empregados na atividade de segurança, controle de acesso, monitoramento de imagens entre outras atividades, devendo para isto estarem devidamente qualificados e treinados para tal. Os recursos tecnológicos, que nada mais do que a utilização de todo o aparato tecnológico disponivél no mercado para agregar força às medidas de segurança como câmeras de segurança (CFTV), alarmes, sensores de presença, rastreadores entre outros. E por fim, os meios organizacionais, que são os planos de segurança e emergência, as normas e procedimentos e todo e qualquer outro processo formal referente a segurança de um empreendimento ou organização.

E é neste momento que a figura do consultor em segurança empresarial, ou corporativa, como vemos comumente por aí se apresenta. Assim, como o médico, o mecânico, o engenheiro ou o advogado, cabe a ele, fazer o diagnóstico para que seja dado o tratamento correto quando se trata de segurança, uma vez que se ela não for estudada, compreendida, avaliada e planejada, dificilmente cumprirá com o seu objetivo, que é proteger e salvaguardar os bens tangíveis e intangíveis de uma determinada organização ou pessoas. Atividades como analisar e avaliar os riscos e perigos relativos a segurança de um empreendimento ou organização, necessita de um profissional já habituado com esse cenário, com formação específica, conhecimento de ferramentas de gestão com eficácia comprovada e sensibilidade para trazer a toda detalhes até então invisiveis aos seus beneficiários.

Ressaltamos que a atividade de consultoria em segurança empresarial, se tornou mais presente no meio empresarial, após o advento de 11 de Setembro de 2001, onde fora constatado que o governo Americano não gerenciou corretamente os seus riscos e perigos, subestimando o seu potencial inimigo, assim como as empresas que foram afetadas no raio de destruição do ataque, que não tinha um plano de contingência que pudesse reduzir os impactos daquele momento, dando condições que estas voltassem a funcionar (operar). No Brasil, ainda, dada a abertura de mercado e a globalização, onde houve uma quebra de paradigma comercial e empresarial, o que resultou no que vemos nos dias atuais, uma disputa acirrada por cada centímetro de espaço no mercado, a segurança voltou a ser uma ferramenta de apoio na tomada de decisão, principalmente no que diz respeito a prevenção de perdas, fuga de informações, furtos e desvios internos entre outros.

Desta forma, o consultor em segurança empresarial, tem papel fundamental na análise e planejamento da segurança, com vista aos objetivos estratégicos das empresas, seja na qualidade de consultor internos ou externo, contribuindo assim para a superação das expectativas de mercado e alcance dos obejtivos estratégicos.

Fonte: Administradores.com.br
Link: http://www.administradores.com.br/artigos/negocios/o-que-faz-um-consultor-em-seguranca-empresarial/76922/

» Logística e tecnologoa: uma dupla de sucesso

Como profissional de logística, venho acompanhando com muita atenção a evolução do uso da tecnologia e dos sistemas de informação como elementos essenciais na gestão dos processos logísticos

Hélio Meirim

Como profissional de logística, venho acompanhando, com muita atenção, a evolução do uso da tecnologia e dos sistemas de informação como elementos essenciais na gestão dos processos logísticos.

A busca pela otimização dos fluxos de informação, pode ser observada na definição do conceito de Logística do Council of Logistic Management, que a define como o “processo de planejar, implementar e controlar a eficiência, o fluxo e armazenagem de mercadorias, serviços e informações correlatas, do ponto de origem ao ponto de consumo, com o objetivo de atender às exigências dos clientes.”

Percebemos que com o aumento da competitividade e da complexidade dos negócios, as organizações precisam investir cada vez mais na melhoria dos processos logísticos, visando à elevação dos níveis de serviço ao cliente e a busca por custos operacionais adequados ao negócio. Neste sentido, o uso da tecnologia e dos sistemas de informações possui papel fundamental, para conseguirmos superar estes e outros desafios logísticos.

Observamos também que os consumidores estão cada vez mais exigentes (com razão) e desejam ser informados sobre promoções, novidades e, após efetivação da compra, esperam ter total visibilidade do ciclo de seu pedido (da entrada a entrega).

Logo, entendemos que, para atender este novo cenário, é necessário que o profissional de logística esteja atento às possibilidades que a tecnologia e os sistemas de informação podem propiciar para a melhoria da gestão dos processos logísticos de sua organização.

Atualmente já dispomos de diversas ferramentas que facilitam a gestão das informações ao longo da cadeia de suprimentos. Procuraremos mencionar algumas delas, a saber:

• Código de barras – Existe uma padronização mundial para a leitura de código de barras que, tem um papel decisivo nos processos de automação dos processos logísticos. Através da leitura do código de barras é possível capturar informações de forma rápida e confiável, facilitando bastante o processo operacional.

• EDI – Eletronic Data Intechange (Intercâmbio eletrônico de dados) – Tem como grande objetivo agilizar o processo de comunicação, através da transmissão automática de informações, entre os diversos elos da cadeia produtiva.

• ERP – Enterprise Resource Planning (Sistemas integrados de gestão) – Sistemas de informação que buscam integrar todas as atividades do negócio (finanças, marketing, produção, recursos humanos, compras, logística), dispondo dos dados destas áreas em um banco de dados centralizados, o que possibilita além da integração uma possibilidade de assegurar uma uniformidade nas informações usadas por todas as áreas.

• GPS – Global Positionning System (Sistema de posicionamento global) – Possibilita o monitoramento, através da utilização da comunicação, entre um aparelho receptor (GPS) e satélites que apontam a localização do aparelho receptor. Atualmente é bastante usado no monitoramento e rastreamento de veículos.

• RFID – Radio Frequency Identification (Identificação via rádio freqüência) – A captura automática de dados, através da interação entre etiquetas inteligentes, transmissores, antenas e decodificadores, possibilitam realizar a leitura sem o contato com o código de barras. Isto traz grandes vantagens operacionais como, por exemplo, dispor uma etiqueta inteligente dentro de uma embalagem de um produto e poder realizar a leitura desta etiqueta sem ter que desembalar o mesmo.

• RTLS - Real Time Location System (Sistema de localização em tempo real) – Utiliza rede Wi-Fi, o que permite a localização e o gerenciamento de objetos e pessoas. A localização é possível através do uso de pequenos tags que possuem baterias potentes com dispositivo wireless. Os tags são baseados em RFID, que podem ser colocados em produtos, equipamentos, crachás de colaboradores etc...

• TMS – Transportation Management System (Sistemas de gerenciamento de transportes) –Tem como objetivo gerir os processos de transportes (tarifas, operação, monitoramento de entregas, atendimento a cientes e outros) e vem sendo bastante utilizada por empresas de transporte, visando uma melhor gestão de todo o seu processo (coleta a entrega).

• VMI – Vendor Managed Inventory (Estoque administrador pelo fornecedor) – Através de acordos previamente estabelecidos, entre compradores e vendedores, sobre o planejamento de vendas e a quantidade de estoque desejado de um produto, fornecedores recebem informações (via EDI) sobre os níveis de estoque possibilitando assim uma agilidade nos processos de reposição.

• WMS – Warehouse Management System (Sistemas de gerenciamento de armazéns) –Possibilita a integração das informações desde o momento do cadastro do item, localização do produto no armazém, controle de entradas e saídas, controle e utilização da capacidade produtiva da mão de obra, gestão e otimização do espaço do armazém (ocupação).

Como podemos perceber, nesta pequena lista, que com certeza pode ser complementada, temos uma série de ferramentas disponíveis e que, se bem utilizadas, podem proporcionar inúmeros benefícios para a gestão logística. Entretanto, não podemos nos esquecer que a ferramenta é apenas um meio e não um fim, por isso, gostaria de concluir este pequeno artigo destacando que antes de pensar em que tecnologia ou sistema escolher, devemos avaliar criteriosamente as reais necessidades de seus processo, selecionando a solução mais adequada para o mesmo., evitando assim cair na tentação de seguir somente os modismos tecnológicos.

Devemos ainda ter em mente que o objetivo deve ser a informação e não o uso da tecnologia. Neste sentido, recomendo que, no processo de seleção da tecnologia a ser adotada seja sempre lembrado que os objetivos da tecnologia de informação são:

• Assegurar a qualidade e integridade da informação;
• Proporcionar visibilidade dos processos (ambiente interno e externo);
• Possibilitar suporte a operação e apoio a tomada de decisão;
• Possibilitar ganhos de produtividade (racionalização, automação ...)

E não podemos esquecer que as pessoas envolvidas precisam estar engajadas no projeto e capacitadas no uso da tecnologia escolhida, pois delas dependerá o sucesso deste novo momento da empresa.

Fonte: Administradores.com.br
Link: http://www.administradores.com.br/artigos/negocios/logistica-e-tecnologoa-uma-dupla-de-sucesso/76988/

» Recursos Humanos e Departamento Pessoal: entenda a diferença

Você gosta de trabalhar desenvolvendo pessoas ou na parte mais burocrática?

Roberta Martins
Os dois setores não foram criados à toa, cada um tem sua história e característica e devem ser distintos e respeitados. Porém, o trabalho em conjunto desses setores é muito importante para que uma empresa tenha sucesso.

Departamento pessoal – Antigamente quem fazia o papel de responsável pelo “DP” era o feitor dos escravos, isso mesmo, na época da escravidão já existia essa função. O feitor ficava contabilizando a quantidade de escravos que chegavam para trabalhar e depois passou a ser o responsável pelo pagamento das pessoas que eram trazidas como mão de obra barata para o nosso país.

 O que caracteriza esse setor é o cargo (auxiliar, assistente, analista, supervisor, gerente...todos de DP ) e a função exercida pelo colaborador: folha de pagamento, cálculo de rescisão, férias, 13º salário, benefícios e toda essa parte que envolve serviços mais burocráticos.

Recursos Humanos – Também chamado de Gestão de Pessoas, esse setor teve seu início na época da revolução industrial com o nome Relações Industriais, onde os funcionários eram vistos mais como máquinas e quando chegou a década de 90 começou a ser observado que a relação empregado e empregador precisava ser revista.

De lá para cá, muita coisa foi mudada e alguns valores foram sendo agregados para um ambiente sadio, onde os trabalhadores pudessem ter seus direitos garantidos e preservados no que diz respeito a qualidade de vida no trabalho. O que caracteriza esse setor é o cargo (auxiliar, assistente, analista, supervisor, gerente...todos de RH ) e a função exercida pelo colaborador: recrutamento e seleção, treinamento e desenvolvimento, avaliação de desempenho, planos de cargos e salários, clima organizacional e toda parte de novas implementações e melhorias nas práticas de Gestão de Pessoas.

Então, agora que você já sabe a diferença pode optar por qual dos setores gostaria de trabalhar. Lembrando que, se gostar e entrar nas duas áreas será um profissional diferenciado e completo, pois as empresas estão em busca de colaboradores generalistas, o que está faltando no momento para o mercado de trabalho.

Fonte: Administradores.com.br
Link: http://www.administradores.com.br/artigos/carreira/recursos-humanos-e-departamento-pessoal-entenda-a-diferenca/77027/

» Profissionais experientes: é possível recomeçar

Aproveite tudo aquilo que você já sabe do seu mercado de trabalho e aplique em uma carreira na qual a idade é um benefício

Alejandro De Gyves

Ser um profissional experiente traz uma série de vantagens: o tempo traz experiência, conhecimento, desenvoltura e habilidade para lidar com os imprevistos.

A maioria dos profissionais que chega neste momento da carreira começa a pensar se estão realmente sendo recompensados pelos trabalho duro e anos de dedicação. Será possível fazer mais? O que eu poderia fazer para ter uma vida profissional mais satisfatória? Quero dizer que é possível sim tomar novos rumos na sua carreira, independente da idade do profissional.

Em primeiro lugar, é importante entendermos que toda a experiência adquirida com os muitos anos de trabalho servirá como uma vantagem preciosa neste recomeço. Fica mais fácil ter sucesso quando os novos caminhos a serem seguidos estão na área em que já temos conhecimento. Aproveite tudo aquilo que você já sabe do seu mercado de trabalho e aplique em uma carreira na qual a idade é um benefício.

Se você é diretor de uma empresa, por que não se tornar um proprietário? Se você é coordenador de um setor de RH, por que não se tornar um consultor da área?  O que quero dizer aqui é que com a idade, não podemos apenas depender mais das empresas de terceiros. Por mais que nos empenhamos, infelizmente é impossível garantir que vamos receber por toda a dedicação e trabalho duro envolvidos.

Se uma demissão acontecer, a recolocação fica muito mais difícil do que se estivéssemos no começo de nossas carreiras.O mercado de trabalho tem muito preconceito com o profissional mais experiente, pois acredita que ele é sempre mais caro e mais difícil de trabalhar por já ter suas “manias”. A maioria das empresas prefere contratar um profissional inexperiente e treiná-lo.

Acredito que os trabalhadores mais experientes devem se ater a este quadro e tentar alternativas para garantir um trabalho mais satisfatório e sem a dependência de terceiros.  Segundo dados do IBGE (Instituto Brasileiro de Geografia e Estatística), a porcentagem de brasileiros com mais de 50 anos e que estão ativos no mercado de trabalho passou de 16,7% em 2003 para 22% em 2011.

De acordo com o Anuário de Trabalhadores do Dieese (Departamento Intersindical de Estatísticas e Estudos Socioeconômicos) 2010-2011, os brasileiros entre 40 e 59 anos representam 35,2% dos trabalhadores ativos. Os com 60 anos ou mais, representam 6,9%.

Esta é uma parcela que cresce a cada ano e que precisa estar satisfeita com o trabalho que faz. Se este não é o seu caso, aceite o desafio e confira algumas profissões nas quais o fato de ser mais experiente certamente será um ponto positivo.

Professor: A idade nos traz conhecimento, e quem não deseja aprender com alguém que tenho muita experiência para passar adianta? Independente da profissão que você tenha atualmente, é possível usar os conhecimentos que você adquiriu com os anos nesta profissão. Existem muitas escolas técnicas que dão aulas direcionadas a diversos setores. Para dar aula em faculdade é preciso ter pelo menos um mestrado.

Coach: Ter anos de experiência com administração de empresas, paciência e tino para os negócios é fundamental. Um business coach precisa gostar muito do ramo, pois ele será responsável por ajudar outros empresários e comerciantes.

É possível trabalhar com grandes e pequenas empresas, ajudando seus responsáveis a ter uma administração organizada, responsabilidade financeira e bons funcionários. O trabalho do coach pode ter um caráter mais consultivo – quando o cliente faz visitas periódicas ao profissional para tratar de questões pontuais – ou ser mais próximo ao cliente, com o coach criando uma relação de confiança com o empresário e acompanha todo o desenvolvimento do seu negócio.

Chef: Cozinhar é o hobby de muitas pessoas. Por que não ganhar dinheiro cozinhando então? Muitos chefs famosos começaram cozinhando em casa, para seus familiares e amigos. Além da formação em gastronomia com duração de quatro anos, existem muitos cursos rápidos com duração variando entre alguns meses a dois anos, em média.

Estes cursos focam em um tipo específico de alimento, como doces finos ou carnes especiais, ou na culinária de algum país, como cozinha japonesa ou pratos mexicanos. Um chef com experiência é sempre bem recebido, pois conhece todos os truques e sabe lidar com os imprevistos. Um novo começo nunca é fácil, mas sempre é possível.

Acredite no seu potencial, invista em cursos e novos conhecimento e nunca, nunca lhe deixem dizer que não é possível. Ter sucesso no trabalho depende de empenho, organização e muita paixão pelo o que se faz.

Eu acredito que qualquer pessoa com essas características será bem sucedida, independente da idade e do tempo de profissão. 

Fonte: Administradores.com.br
Link: http://www.administradores.com.br/artigos/academico/profissionais-experientes-e-possivel-recomecar/76984/

» O segredo para o sucesso profissional 95% emoção 5% técnica

Emoções não controladas bloqueiam a continuidade e evolução da vida profissional

Shesley Oliveira


Emoções não controladas bloqueiam a continuidade e evolução da vida profissional!. Sendo assim obter o controle das mesmas faz toda a diferença em qualquer área de atuação, sejam elas financeiras, administrativas, operacionais, marketing, RH entre outras.

No entanto, não saber medir ou controlar certos sentimentos pode prejudicar seus desejos e objetivos. Contudo as emoções definem e diferenciam os seres humanos das máquinas, mas o segredo está no poder de controlar e coordena-las, assim quem consegue alcançar este autocontrole passa a ser um ser humano mais feliz e vencedor na sua vida profissional e social.

 Vamos refletir! Todo profissional quer ser notado de alguma forma, ou seja, ser diferente de todos seus companheiros de trabalho, então leitor te faço uma pergunta. Você controla as suas emoções? Pergunta difícil essa, mas vamos lá, hoje em dia o profissional é exposto em varias situações onde as suas emoções começam a se manifestar através do medo, stress, ansiedade, etc.

Essas emoções podem refletir em um e-mail mal respondido, ser mal educado com os colegas de trabalho, companheiros (as), familiares mostrando ser uma pessoa que não tem um autocontrole emocional, sendo assim digo, emoções não controladas bloqueiam a continuidade e evolução da vida profissional.

Contudo, temos que aprender a medir e controlar certas emoções, não é fácil mais é possível, antes de fazer algum questionamento (como?) te faço uma pergunta. Quem é o controlador das suas emoções?. Respondendo: VOCÊ. Sendo assim definimos que as emoções não são causadas por pessoas alheias, você é o autor delas, então passe a controla-las e não as deixe dominar você.

Sendo assim, você me pergunta. Emoções são ruins? A resposta é NÃO. As emoções são os sentimentos mais bonitos nos seres humanos, onde nos distingue das máquinas, mas o segredo está no autocontrole delas e além do mais use-as para se beneficiarem, por fim não tenham medo de errar, quando o erro acontece significa que você TENTOU, assim ganhou EXPERIÊNCIA, como consequência você CRESCEU e agora está mais perto da PERFEIÇÃO.

Portanto, controle as suas emoções para conquistar seus objetivos, seus desejos, alcançar suas metas, etc. E lembre-se que você é o dono das suas emoções e pode fazer o que quiser com elas, sendo assim fica a dica; emoções não controladas bloqueiam a continuidade e evolução da vida profissional.

Fonte: Administradores.com.br
Link: http://www.administradores.com.br/artigos/carreira/o-segredo-para-o-sucesso-profissional-95-emocao-5-tecnica/76954/

quarta-feira, 23 de abril de 2014

» Clima organizacional como principal pilar da organização

O artigo traz uma reflexão sobre clima organizacional. Pois funcionários motivados e satisfeitos produzem mais

Grasielly Pereira

O clima organizacional é um elemento que não pode ser criado pela organização no seu sentido literal, é algo que já está presente, vivo e atuante nela. Representam as características das relações sociais entre os indivíduos em seu ambiente de trabalho. É uma variável que interfere diretamente na produtividade das pessoas nas organizações.

A presença de um clima organizacional harmonioso é de essencial importância para qualquer empresa. Um profissional motivado e satisfeito irá realizar seu trabalho de forma prazerosa, com qualidade, com economia de tempo e recursos financeiros gerando uma maior produtividade e inovação.

Além de diminuir conflitos e melhorar o relacionamento interpessoal, favorece a comunicação e o desenvolvimento organizacional, trazendo benefícios para todos os públicos envolvidos. Dessa forma o colaborador contribui significativamente para o crescimento, expansão e sobrevivência da empresa no qual esta inserida.

A melhor forma de medir o clima organizacional de uma empresa é através da Pesquisa de Clima Organizacional. Esse tipo de abordagem procura reunir conhecimentos sobre aspectos psicológicos que abrange o ambiente de trabalho dos indivíduos e sua respectiva sensação neste contexto. É através do estudo de clima que se pode avaliar o estagio de satisfação ou insatisfação, as expectativas, o interesse, as necessidades e todas as outras variáveis que cercam o desempenho de uma equipe de trabalho.

A motivação é uma das variáveis mais abordadas no ambiente organizacional, e está ligada diretamente à satisfação das necessidades humanas. A motivação envolve sentimentos de realização e de reconhecimento profissional, manifestado por meio de exercícios das tarefas e atividades que oferecem suficiente desafio e significado para o trabalho (Ribeiro,1994).

A gestão do clima organizacional é um desafio para as empresas, mas também é estruturalmente a base mais sólida que pode ser implementada para a busca dos melhores resultados. No instante em que a organização fixa como meta a busca da melhoria contínua do clima organizacional, este ponto se propaga em várias direções da gestão e pode ser à base de sustentação da melhoria dos resultados da confiabilidade dos processos e equipamentos, os quais irão gerar um número cada vez maior de micro-atitudes e micro-resultados, por parte dos colaboradores, inter-relacionados aos resultados de cada equipe e conjuntamente poderão modificar o resultado global da organização.

O estudo sobre o clima organização é imprescindível para a formulação de estratégias e para a competitividade das organizações, sendo de grande importância que o setor de RH esteja bem qualificado, consciente do foco da organização fazendo com que o mesmo se torne seu. Através do conhecimento gerado é possível motivar o comportamento desejável ao ambiente interno e adquirir vantagens no mercado.

Fonte: Administradores.com.br
Link: http://www.administradores.com.br/artigos/negocios/clima-organizacional-como-principal-pilar-da-organizacao/76871/

» Como convencer a alta administração a aplicar em RH

O primeiro passo é descobrir como que a pessoa que você tem que convencer se baseia para tomar decisões

Bruno Teixeira

Quantas vezes, nós profissionais de Recursos humanos, ao tentarmos apresentar uma proposta para nossos superiores nos deparamos com a seguinte frase: “isto não funciona aqui”, “está funcionando até agora, porque mudar?”. Ao ouvirmos estas frases geralmente murchamos e perdemos a vontade de convencer esses cabeças duras de qualquer coisa. Mas será que estamos fazendo certo? O que devemos fazer para convencê-los de que Recursos Humanos gera lucro indireto?

RH é visto como um gasto nas empresas que são administradas por pessoas arcaicas, a visão é que esta área serve para suprir algumas necessidades e apagar alguns incêndios de vez em quando, mas não! O RH é uma das áreas que mais dá lucro dentro da empresa, porque? Porque sem o bom funcionamento desta área as outras áreas não trabalham bem, não dão produtividade e, portanto não geram lucro, ao apresentar uma proposta de aplicação em projetos de Gestão de Pessoas devemos evidenciar isto com base em fatos concretos, pois a alta administração precisa ter certeza do resultado.

Conheça a chefia - O primeiro passo é descobrir como que a pessoa que você tem que convencer se baseia para tomar decisões, com base nisto elabore sua apresentação. Por exemplo, se a pessoa que analisará sua proposta se baseia mais em estatísticas, gaste mais tempo em pesquisas e dados com base estatística. Se a pessoa não for muito flexível a respeito de novas ideias, então se prepare para responder questões difíceis e treine antecipadamente para não falhar na hora certa.

Identifique um problema – Ao evidenciar a existência de um problema, fica claro a necessidade de trabalhar em uma solução, se você for trabalhar a retenção de profissionais por exemplo, elabore gráficos com os diferentes motivos da rotatividade na empresa e trabalhe com fundamentos concretos para evita-los, a aplicação de entrevista de desligamento ajuda bastante neste caso, mesmo que seja informal.

Mostre o benefício – Não meça esforços ao levantar os benefícios que a aplicação de determinada ação trará para a organização, isto pode ser feito através de apresentação de cases que obtiveram sucesso em outra organização. Cuidado, pois o ideal não é pegar uma empresa muito diferente da sua, tente buscar organizações do mesmo ramo de atividade, com uma estrutura parecida, se for a concorrente melhor, pois vai despertar o espírito competitivo que pode estar adormecido.

Faça um checklist – Ao fazermos a apresentação, sintetize as tarefas que deverão ser realizadas, está ferramenta é muito eficiente para demonstrar que algo não é tão complicado de ser feito. Tendemos a ver os problemas maiores do que eles realmente são, se antecipar a eles e mostrar como soluciona-los ajuda na confiança que o seu superior colocará em você e no seu projeto.

Evidencie como o resultado irá ser acompanhado – Ao elaborar todos estes passos, provavelmente irá surgir a pergunta: “como iremos saber se o resultado foi atingido?” para isso você deverá ter elaborado um plano de ação para mensurar todo o trabalho, isto pode ser difícil, pois você terá que mensurar algo que nunca foi aplicado na organização, mas geralmente um Excel ou Power Point com gráficos claros e sucintos dos avanços pode resolver, mas para isso você precisará deixar claro o como os dados serão extraídos e trabalhados.

Fonte: Administradores.com.br
Link: http://www.administradores.com.br/artigos/carreira/como-convencer-a-alta-administracao-a-aplicar-em-rh/76857/

» A cabeça da pessoa do RH enquanto você é entrevistado(a)

Paulo Moreno

É sempre muito comum encontrar artigos e posts com dicas de como os candidatos precisam se comportar em entrevistas.

Essas últimas semanas, após fazer alguns processos e perceber alguns comportamentos dos candidatos, achei que seria interessante contar um pouco aqui sobre o outro lado da história, para tentar ajudar o candidato a entender o que passa quando ele chega para falar com o RH e principalmente entender o porque aquelas dicas são tão relevantes.

Primeiro de tudo, vamos para a parte mais técnica, apenas para dar um contexto todo para esse post:

Surge a posição, e o requisitante então, busca a área de Recursos Humanos para passar o perfil.

Nesse perfil constam alguns requisitos:

- Conhecimento Técnico Necessário
- Comportamentos necessários para a posição
- Particularidades da área/gestor
- Além dos Valores da empresa

A partir daí, o RH volta e começa o planejamento de como irá buscar os candidatos e como será o processo quando os candidatos chegarem, como por exemplo:

- Banco de dados da própria empresa
- Indicações
- Divulgação em Universidades
- Contratar uma Consultoria para fazer a vaga
- Buscar candidatos na rede social (Linkedin, etc)
- Entrevistas
- Dinâmicas

Feito tudo isso, chegam os candidatos e agora você está nas mãos desse profissional de RH.

Mas e agora, como funciona? O que o "erreagá"está buscando?

Importante lembrar, um selecionador é apenas mais um profissional como você, que está fazendo o trabalho dele e para entrar naquela empresa, também já foi candidato e se precisar ou querer buscar outro emprego, volta a ser candidato.

Ele também, provavelmente, recebeu um treinamento de como deve proceder em uma entrevista. As grandes e boas empresas se preocupam com isso, afinal de contas, o selecionador, seja do RH ou da linha, acabam sendo a porta de entrada e não deixa de ser também um mecanismo de venda da própria empresa.

Então, ele também tem um ritual a ser seguido antes de iniciar a conversa, veja alguns exemplos de passos:

- Atender o candidato na hora marcada
- Oferecer e deixar uma água próxima ao candidato
- Antes de começar a entrevista, fazer um quebra gelo
- Agradecer o candidato pelo interesse em querer trabalhar na empresa
- Explicar quanto tempo mais ou menos irá durar a entrevista e checar se o candidato tem esse tempo disponível
- Explicar como ele irá conduzir a entrevista, ou seja, informar que haverá tempo para perguntas e dúvidas e,
- Não deixar de informar que ele estará fazendo anotações de alguns pontos trazidos pelo candidato, pois essas anotações, servirão para ele (selecionador), poder lembrar de todos os pontos quando precisar.

Isso é o mínimo que o selecionador deve fazer.

Feito isso, o profissional de RH, normalmente, se preparou para fazer perguntas durante a entrevista.

Essas perguntas são mais focadas nos comportamentos, e que chama-se de entrevista por competência, pois as perguntas serão para ajudar o candidato a trazer exemplos de competências que são importantes para aquela vaga em questão.

Quando o candidato começa a falar, não ache você que o selecionador, mesmo tendo todas as perguntas anotadas ou já estudadas, vai conduzir como um "robô", pelo contrário, é muito importante que esteja muito atento a tudo que ele ouve, para identificar se algo não ficou incompleto, se o candidato não está tentando omitir algo, ou até mesmo, se algo que o candidato acha que não é relevante, é importante para aquela posição.

E não só isso, também, para que a entrevista tenha uma certa coerência e seja bem feita. Por isso lembre-se...

Enquanto você está falando sobre você, na cabeça do selecionador, está passando muitas e muitas coisas.

Ah sim, a maneira como você se comunica, sua postura, se as suas respostas estão claras, se tem necessidade de se questionar muito a cada pergunta, etc., tudo isso também vai passando na cabeça do profissional de RH.

Claro, como o candidato, esse profissional de RH, lembra-se é um ser humano, pode ter por trás daquela entrevista muitas coisas - um dia ruim, uma preocupação pessoal, uma pressão por fechar logo a posição, ou até mesmo não ser um profissional preparado ainda, então por isso é sempre muito importante você não se deixar apenas ser avaliado e fazer a avaliação daquela entrevista, do selecionador e checar o que te chamou atenção. Isso pode ser um bom termômetro para você já ir conhecendo a empresa e saber se essa é uma empresa que você quer trabalhar.

Mas, mais importante do que isso e tentar se livrar dessas ruins possibilidades, é estar preparado.

Não ache que a responsabilidade de você ir bem na entrevista é desse profissional de RH, a responsabilidade é sua - de ir preparado. Quando falo ir preparado, não é ir apenas com uma roupa super adequada e um bom perfume, mas sim, contar bem e de maneira coesa a história que ninguém melhor que você pode contar - a sua história!

Por isso, se você tem dificuldade de transmitir essa história, tem dúvidas de que caminho seguir, minha sugestão é que você procure ajuda, seja um bom coaching ou alguém que possa te ajudar a explicar melhor como se comportar e se dar bem em entrevistas.

Já tinha parado para pensar o que passa na cabeça do "cara" ou da "menina" do RH?

Um abraço e até a próxima...

Fonte: Administradores.com.br
Link: http://www.administradores.com.br/artigos/carreira/a-cabeca-da-pessoa-do-rh-enquanto-voce-e-entrevistadoa/76798/

» Competências e incompetências do executivo brasileiro

Existe uma distância entre aquilo que se espera e aquilo que se encontra. Existe uma expectativa frustrada das empresas com relação aos seus funcionários

Flávio Lettieri

Publicada recentemente na Exame.com, uma pesquisa do British Council com mais de 400 executivos de RH mostra que os profissionais brasileiros ainda têm muito a melhorar em termos de habilidades comportamentais.

Enquanto 94% dos executivos de RH buscam pessoas proativas, apenas 68% deles encontram profissionais com essa competência.

 A capacidade de trabalhar em equipe é uma competência considerada indispensável por 92% dos executivos de RH que, por sua vez, só a encontram em 62% dos profissionais.

Ou seja, apesar de ser uma competência indispensável, segundo os profissionais de Recursos Humanos, quase 40% das pessoas não têm essa capacidade.

As mesmas dificuldades para se encontrar profissionais com competências tidas como essenciais também são sentidas em pontos como a boa comunicação (87% de expectativa x 67% de resposta positiva), pensamento crítico (82% x 61%) e autonomia para o trabalho (81% x 62%).

Algumas pessoas poderiam simplesmente rebater essa pesquisa alegando uma exigência excessiva dos executivos de Recursos Humanos.

Mas, o fato é que a pesquisa revela uma insatisfação.

Existe uma distância entre aquilo que se espera e aquilo que se encontra. Existe uma expectativa frustrada das empresas com relação aos seus funcionários.

É como se os profissionais de RH dissessem “sim, nós temos Recursos Humanos, mas não necessariamente aqueles que realmente precisamos”.

Dentre as muitas reflexões que podemos fazer a partir desses dados, uma, para mim, é especialmente interessante.

Onde existe a carência, existe a oportunidade.

Então, se o mercado tem demanda por executivos com essas competências, aqueles que as possuem saem muito na frente e estarão com seus passes muito valorizados.

Mas, nunca é tarde lembrar que para ganhar espaço no mercado, não basta o profissional se sentir competente. É importante que ele realmente seja competente.

Afinal, quando o assunto é competência, o que vale não é aquilo que ele pensa de si mesmo e sim o que os outros pensam sobre ele.

Por isso, nesse cenário, ao mesmo tempo, competitivo e carente de competências, tomar consciência dos próprios gaps e assumir a responsabilidade por desenvolvê-los pode valer muito…

Na dúvida, vá direto às fontes.

Converse com as pessoas de RH de sua empresa. Peça orientações sobre as melhores formas de identificar suas deficiências e sobre os melhores caminhos para desenvolvê-las.

E, se houver espaço, fale também com seu chefe. Peça um feedback direto e objetivo sobre o seu desempenho e sua performance. Peça que faça uma avaliação sobre o seu comportamento profissional e as suas atitudes em seu ambiente de trabalho.

Pergunte como ele avalia a sua proatividade e a sua capacidade de trabalhar em equipe. Pergunte o que ele acha de sua comunicação e de sua autonomia. Pergunte ainda o que ele espera de você. Pergunte em que exatamente ele acredita que você pode melhorar.

Por fim, peça a sua colaboração para ajudá-lo a se tornar um profissional melhor e mais competente.
E ouça. Ouça sem resistências e sem críticas. Talvez nem tudo que seja dito represente a pura verdade, mas certamente representa uma boa parte dela.

Se houver elogios, agradeça. Mas agradeça especialmente às críticas, pois são elas que te levarão a um novo patamar de crescimento e desenvolvimento.

Receber críticas ou feedbacks corretivos nunca é gostoso, mas, como um bom remédio, pode ser o ponto decisivo para a saúde de sua carreira.

Um forte e carinhoso abraço.

Fonte: Administradores.com.br
Link: http://www.administradores.com.br/artigos/carreira/competencias-e-incompetencias-do-executivo-brasileiro/76787/

» O PMBOK em uma empresa não projetizada

Assunto cada vez mais recorrente: é possível notar um aumento significativo no número de universidades que disponibilizam cursos e especializações em gerência de projetos. Livros e artigos sobre o assunto também são publicados diariamente, sua maioria baseado no PMBOK, a mais utilizada das obras acerca do assunto

Rodrigo Nascimento


Assunto cada vez mais recorrente: é possível notar um aumento significativo no número de universidades que disponibilizam cursos e especializações em gerência de projetos. Livros e artigos sobre o assunto também são publicados diariamente, sua maioria baseado no PMBOK, a mais utilizada das obras acerca do assunto.

 Mas será que existe realmente uma receita pronta para que se atinja o sucesso de um projeto? A teoria sobre o gerenciamento de projetos deve ser sempre aplicada na prática? A gestão de projetos não é uma ciência exata. O próprio PMBOK é definido como um conjunto de boas práticas e não como um livro de regras obrigatórias para o sucesso do projeto.

E seguir estas boas práticas pode ser um grande desafio para os gerentes de projeto, principalmente quando estes atuam em empresas conhecidas como “não projetizadas”, ou seja, organizações que apresentam características estruturais e culturais que dificultam a condução de um projeto da forma como o PMBOK julga adequado.

Algo importante a ser mencionado, é que uma boa prática não é necessariamente ideal para todas as situações. Todas as informações contidas no PMBOK devem ser consideradas mas apenas o gerente de projetos saberá quando determinada prática deve ou não ser aplicada, de acordo com a situação, empresa e condições.

Esta interpretação é um dos principais problemas enfrentados por gerentes de projetos inexperientes, que buscam insaciavelmente impor a adoção de todos os processos e práticas sugeridas pelas publicações da área, muitas vezes resultando em perda de agilidade, objetividade e gerando desgaste nas relações com os envolvidos no projeto.

É extremamente importante que a pessoa a frente de um projeto não seja um profissional intransigente, que siga estritamente os conhecimentos acadêmicos e práticas sugeridas nos livros. É preciso experiência e flexibilidade para adaptar-se a cada projeto e aplicar as práticas que sejam condizentes com as circunstâncias e particularidades que envolvem cada ocasião.

Embora muitos profissionais utilizem o evasivo pretexto de estar em uma empresa não projetizada para justificar seus insucessos, é possível obter o êxito esperado em projetos independente do perfil da organização na qual se esta atuando. O bom gerente de projetos sabe que, assim como em um casamento, é necessário que haja cessão de ambas as partes, ou seja, implantar sim as melhoras práticas quando possível mas também saber adapta-las a realidade da empresa quando conveniente.

Não se martirize por não montar um documento com o planejamento de comunicação, planejamento de RH, análise qualitativa e quantitativa de riscos, caminho critico, e afins em todos os projetos. Mesmo porque muitas vezes não haverá tempo hábil para tal, ou o projeto é tão simples ou curto que um planejamento “como manda o figurino” ficaria tão trabalhoso (e caro) que inviabilizaria o mesmo. Isso não quer dizer que considero o PMBOK dispensável, muito pelo contrário, busco basear todos os meus projetos em suas boas práticas, mas a experiência (ou “lições aprendidas” para utilizar um termo mais projetizado) é imprescindível para que o profissional saiba focar seus esforços nos itens realmente necessários.

A aplicação do PMBOK, quando adaptada as possibilidades de cada projeto, pode ser um fator determinante para o crescimento e sucesso de qualquer empresa, independente do setor em que atua. Mas lembre-se, quando não transformado em trabalho duro, o PMBOK se torna apenas um conjunto de boas intenções. E de boas intenções o inferno está cheio!

Fonte: Administradores.com.br
Link: http://www.administradores.com.br/artigos/tecnologia/o-pmbok-em-uma-empresa-nao-projetizada/76779/

terça-feira, 8 de abril de 2014

» Profissão em alta: entenda a carreira de gestor de e-learning

A grande demanda de soluções de EAD representa oportunidades de trabalho, como o de gestor de e-learning. Entenda o perfil desse profissional, o que faz, quanto ganha, quais desafios enfrenta e como entrar no mercado de ensino a distância

Guilherme Ludwig

O cenário da educação a distância no Brasil é promissor. De acordo com o Censo EAD.BR 2012, nesse ano aproximadamente 6 milhões de matrículas foram efetuadas em cursos livres, graduações, pós-graduações e matérias a distância de cursos presenciais. O aumento em relação a 2011 é de 52,5% e a tendência é que continue crescendo.

A grande demanda de soluções de ensino a distância representa oportunidades de trabalho nesse mercado, como o de gestor de e-learning. Em alta, a carreira é uma boa opção para quem pretende embarcar nessa promissora área.

A consultora Daniela Augusta, especialista em EAD e com mais de 10 anos de experiência, destrincha a carreira de gestor de e-learning para a gente. Entenda o perfil desse profissional, o que faz, quanto ganha, quais desafios enfrenta e como entrar no mercado de ensino a distância.

O que faz o gestor de e-learning?

O profissional é responsável por alinhar as ações de ensino às estratégias da organização. A tarefa exige cuidados que vão do planejamento à execução do projeto, articulando todas as etapas em conjunto com as áreas e profissionais envolvidos. Entre as atribuições, formação da equipe, escolha da plataforma de ensino, definição do conteúdo, acompanhamento e monitoramento das ações de comunicação e aprendizagem, bem como avaliação dos resultados.

Qual o perfil desse profissional?

Precisa ser um bom comunicador, negociador e um excelente estrategista. O gestor deve conhecer profundamente o negócio da empresa em que atua. Também deve ter noções de produção de conteúdo para web, recursos didáticos e sistemas de entrega.

Normalmente, o gestor de e-learning é um profissional de RH, devido a sua experiência com processos de treinamento e desenvolvimento. Há espaço também para profissionais de áreas envolvidas com EAD, como comunicação, tecnologia e pedagogia.

Quais os maiores desafios da profissão?

Lidar com projetos complexos que exigem a coordenação de equipe multidisciplinar, estruturada por competências, é um grande desafio. A flexibilidade é outra exigência. O profissional precisa se moldar às necessidades de cada projeto e garantir o bom relacionamento entre cliente e fornecedor.

Como é o mercado?

A demanda de soluções de EAD por instituições de ensino e corporações é alta, mas a oferta de profissionais qualificados é escassa. O título para o cargo geralmente é “Gestor de Projeto E-learning” e “Consultor de Projetos E-learning”. Para esses, o ganho mensal médio varia de R$3 mil a R$8 mil, dependendo do porte, segmento e região da empresa.

Como se capacitar para o mercado?

Existem diversas opções de qualificação para ingressar na área de gestão de e-learning. São cursos profissionalizantes de curta duração que introduzem o profissional às competências da função, como o “Formação do Profissional de E-Learning”, fornecido pela webAula S/A, empresa especialista no ramo. O aperfeiçoamento vem com a prática e treinamentos realizados ao longo do tempo.

Fonte: Administradores.com.br
Link: http://www.administradores.com.br/artigos/carreira/profissao-em-alta-entenda-a-carreira-de-gestor-de-e-learning/76585/

» Como manter-se competitivo num mercado onde todos querem manter-se competitivos

Todo ser humano é competente até um determinado nível, mas quando o atinge, quer passar ao nível seguinte. E aí, fatalmente, torna-se incompetente

Carlos Alberto

Dizem que nos anos 221 a 265, a dinastia Wei instituiu a figura do "julgador imperial". Seu papel era avaliar a atuação da família imperial, levar o produto de seu julgamento ao imperador, que, por sua vez, o utilizava para tomar decisões relativas à família e ao seu império. Referências históricas costumam ilustrar artigos e seminários de Gestão de Pessoas e o interesse pela avaliação do desempenho humano ao longo da história. Avaliações estão sempre ocorrendo, de forma natural e constante, no dia-a-dia das pessoas, dentro e fora das organizações.

Em 1971, um consultor americano chamado Laurence J. Peter, escreveu um livro intitulado no original “The Peter Principle”. Editado no Brasil, recebeu o nome “Todo mundo é incompetente, inclusive você”. O princípio de Peter apregoa que as pessoas são promovidas por serem competentes naquilo que fazem. Quando começam a demonstrar alguma incompetência no nível que chegaram, param de ser promovidas. Todo ser humano é competente até um determinado nível, mas quando o atinge, quer passar ao nível seguinte. E aí, fatalmente, torna-se incompetente. Essa situação é uma lei natural da vida, não uma catástrofe! Todos nós temos nossos limites. Saber utilizá-los a nosso favor é o que conta.

Muito se fala na questão da empregabilidade. De como manter-se competitivo num mercado onde todos querem manter-se competitivo. Segundo o Consultor de Recursos Humanos, José Augusto Minarelli, a empregabilidade é formada por seis pilares: adequação vocacional, competência profissional, idoneidade, saúde física e mental, ter uma reserva financeira e fontes alternativas e networking.

Algumas décadas atrás, um dos quesitos de uma carreira bem sucedida, centrava a dedicação, a lealdade e a paciência para percorrer, degrau a degrau, a hierarquia da empresa. Em troca aconteciam estórias do office boy que virou presidente. O perfil básico do profissional era moldado pela experiência (principal referência de êxito), pela acomodação, pela dependência, pelo carreirismo, pela resistência às mudanças, o salário determinado pela empresa e a aquisição de conhecimentos vinha da vontade pessoal.

Por volta dos anos 80, indivíduos e empresas começaram a abandonar a idéia dos chamados “edifícios para sempre”. O perfil básico do profissional passou a ser moldado pelo grau de escolaridade (agora principal referência de êxito), pela confiança, pelo “ser” político, pela criatividade, pelo ajuste às mudanças, pela competitividade, o salário negociado com a empresa e a aquisição de conhecimentos baseada na teoria acadêmica.

O conceito “você é o dono da sua carreira”, começou a ganhar consistência a partir do processo da globalização e da corrida em busca de competências. Sustenta a contratação de colaboradores com alto potencial de êxito, assegura que estes colaboradores recebam o monitoramento necessário para desenvolver este potencial, define um sistema de avaliação para fornecer a retroalimentação necessária para alcançar um desenvolvimento excelente e permite focar nos conhecimentos, habilidades e atitudes que os colaboradores necessitam para alcançar os objetivos da empresa.

O perfil básico do colaborador tem que ser moldado pelo relacionamento com sua equipe (agora principal referência de êxito), quer como líder, quer como integrante, pelos estudos, pela visão global das coisas, pela postura nos processos de mudanças, pela capacidade de facilitador, o salário é conquistado pelo resultado de seu trabalho e de sua equipe e a aquisição de conhecimentos é fruto de aprendizado contínuo.

Nesse novo contexto, aos seis pilares da empregabilidade citados, podemos acrescentar mais quatro: capacidade de influenciar pessoas, facilidade para promover mudanças, contínua capacidade e vontade de aprender a reaprender e flexibilidade intercultural. A sabedoria consiste em conseguir transformar e trabalhar os dez pilares em seu benefício. Colocá-los a seu serviço. Isso se chama Talento!

Além de estar sempre focado e atualizado naquilo que se sabe fazer e acontecer, é muito importante buscar sempre informações de cultura geral (lembre-se do pilar flexibilidade intercultural). Estar em dia sobre conhecimentos gerais do mundo da política, economia, literatura, esportes torna a sua presença e conversa mais interessante aos ouvidos de todos.

Também lá pelos anos 70, surgiu outro livro muito interessante, do Consultor americano Martin Smith. O título dado em português foi “Eu odeio ver um gerente chorar”. Uma vez atingido o nível máximo de competência, ou até antes, surge sempre o gerente babão. Adora reclamar de todos e de tudo, principalmente aos ouvidos de RH. Lamúrias de dificuldades no trabalho, que não é reconhecido, que não lhe dão a devida atenção, fatores “estranhos” dificultam seu trabalho, eu bem que falei isso, eu bem que falei aquilo e por aí vai. Procure ficar longe desses aí! Sua motivação pode ser abalada ou apagada por gestores medíocres. Você tem a obrigação e o poder de manter sua motivação em alta e bem acesa. Lembre-se, não existem mais edifícios para sempre.

Voltando ao Princípio de Peter, qual o problema se você chegou ao seu nível de competência, se você tem paixão pelo que faz? Ao se sentir sentado no último degrau da sua escada profissional e não tiver mais paixão pelo que faz, não haverá livro de auto ajuda que lhe dê mais um degrau.

Muitas pessoas buscam sonhos que não são seus!

Fonte: Administradores.com.br
Link: http://www.administradores.com.br/artigos/carreira/como-manter-se-competitivo-num-mercado-onde-todos-querem-manter-se-competitivos/76533/

» RH e Remuneração: funcionários que exercem a mesma função devem receber remunerações diferentes?

Debatida exaustivamente, essa indagação continua sem resposta para muitos gestores

Marli Márcia

Umas das questões mais difíceis do RH é a determinação de salários e remuneração. Controlar custos, melhorar produtividade e estimular o desempenho pessoal são alguns dos objetivos que nortearão a estrutura do sistema de pagamento.

O cumprimento desses objetivos dependerá da política utilizada por cada gestor de RH: há aqueles que utilizam a competitividade externa (comparação entre a remuneração considerada em outras empresas), outros o alinhamento interno ( comparação entre funções ou habilidade dentro da própria organização), há ainda quem prefere a contribuição dos empregados( avalia o desempenho ou antiguidade).

Uma decisão a ser tomada é referente a remuneração de empregados que executam a mesma função, tem as mesmas habilidades: seria estratégico pagar igual ou diferenciado? Pagar por desempenho ou tempo de casa?

Uma visão mais tradicional da remuneração favorece o salário baseado na contribuição do cargo para os objetivos gerais da empresa independente de quem o executa, inexistindo, portanto, o reconhecimento do funcionário ocupante do cargo. Essa visão tem como característica a generalização dos indivíduos, na qual as suas diferenças e/ou desempenho individuais não são levadas em consideração, com predominância de salários com valores fixos e estagnados.

Adotar a remuneração individual dos empregados, baseada no seu desempenho é de extrema importância para a Gestão de pessoas, pois quem faz diferença para organização deve ser reconhecido e valorizado. Há quem defenda a equidade de salários com a justificativa de que estariam sendo justos, no entanto, sabe-se que por mais que executem a mesma função, há o funcionário  que faz muito e o que nada faz, desestimulando aquele a continuar na busca constante por resultados satisfatórios.

Assim, funcionários que obtém maior desempenho nas funções a eles atribuídas devem receber remunerações diferenciadas, para que eles percebam que seus esforços valem a pena e resultam em recompensas, sendo instigados a oferecerem o seu melhor, atingindo com isso os objetivos pessoais e organizacionais, servindo de exemplo para os demais.

Fonte: Administradores.com.br
Link: http://www.administradores.com.br/artigos/economia-e-financas/rh-e-remuneracao-funcionarios-que-exercem-a-mesma-funcao-devem-receber-remuneracoes-diferentes/76481/


» Modelagem de processos no mapeamento das competências

A importância do mapeamento das funções, visando o aumento da eficácia dos processos de seleção e desenvolvimento dos profissionais, destacando a utilização do BPM para definição da competências específicas

Raphael Santoro

Essa semana, durante um encontro com um cliente, ele me trouxe novamente uma velha frase, quando relatava a dificuldade em contratar bons profissionais: “contratamos as pessoas por suas habilidades técnicas, e demitimos essas mesmas pessoas por falhas comportamentais”. Muitos de nós, profissionais de RH, já ouvimos essa máxima sobre a seleção de colaboradores. E apesar de fazer todo o sentido e em 99,9% dos casos haver concordância com essa expressão, por que ainda esse fenômeno acontece?

Durante minha atuação como consultor junto a dezenas de empresas, uma razão que encontrei é seguramente o fato das organizações não possuírem o que é exigido para o desempenho da função totalmente definido. Poucas possuem a descrição da função estruturada, havendo falhas de entendimento que vão desde os comportamentos exigidos, até mesmo nas atividades que serão desempenhadas por seu ocupante.

Se a organização não sabe corretamente os processos e as atividades decorrentes, como definir as competências que são exigidas para o seu cumprimento? Sem essas competências, a avaliação do candidato é prejudicada, pois privilegiamos os aspectos cognitivos ou, ainda, avaliamos erroneamente as questões comportamentais.

Não trago nada novo até aqui. Sempre houve debates sobre essa questão, que parece já quase esgotada. Mas como diz o ditado popular, “O óbvio tem que ser dito”.

Um método que vem sendo utilizado pela área de RH para melhorar essa definição de competências é a chamada “Modelagem de processos de negócio” ou Business Process Modeling (BPM). Originalmente difundido e ligado a processos de TI ou a Engenharia, o BPM vem sendo utilizado com sucesso por algumas empresas, onde ocorre significativa melhora no mapeamento das funções.

Através dele, o RH se apropria de uma visão sobre os processos, subprocessos e atividades inerentes, juntamente com os líderes de área. Através da modelagem, identificam-se os conhecimentos, habilidades e comportamentos necessários para a sua execução. Esse formato aumenta a eficácia na definição das funções, pois amplia o entendimento de todos os aspectos relativos a sua execução.

Com a melhoria da definição dos requisitos para a função, a organização aumenta a efetividade do seu processo de seleção, pois avalia de forma assertiva as competências realmente essenciais para seu cumprimento. Além disso, o acompanhamento e a avaliação do colaborador tornam-se mais pragmáticas, facilitando o processo de desenvolvimento e diminuindo a curva de aprendizado. Sabendo claramente o que é esperado, a máxima citada no início do artigo e outras mais que escutamos pelo mercado podem aparecer com muito menos frequência do que habitualmente estamos acostumados a ouvir.

Fonte: Administradores.com.br
Link: http://www.administradores.com.br/artigos/negocios/modelagem-de-processos-no-mapeamento-das-competencias/76466/

» Downsizing, straining e burnout

Três ingleses que andam juntos

Fred Filho


Um termo de administração que esteve muito em voga nos últimos anos foi “downsizing”. Essa palavra, que em tradução livre significa algo como “achatamento” ou “encolhimento”, na prática consiste numa série de medidas destinadas a enxugar as despesas e otimizar os recursos existentes, a fim de aumentar a produtividade da empresa.

Algo inevitável nesse processo de reestruturação (ou reengenharia), é a redução do quadro de funcionários, para que os custos do negócio sejam minimizados. Na teoria a ideia tem bastante fundamento, mas erros na execução do downsizing ou sua implementação sem a necessária preocupação com a qualidade de vida no trabalho irá resultar em graves problemas.

Quando a redução do quadro de trabalhadores é exagerada, os remanescentes são sobrecarregados com os afazeres daqueles que foram desligados, e têm que aumentar sua produtividade. Se a cobrança por resultados é abusiva, ou se as metas e os prazos são inatingíveis ou arrojados demais, cria-se um clima de estresse e tensão constante entre os empregados que, antes considerados colegas, passam a se ver como concorrentes, e valores como trabalho em equipe e colaboração vão desaparecendo.

Nesse cenário são comuns gestores que administram por meio de ameaças diárias, utilizadas com o intuito de “motivar” os trabalhadores e “incentivar” o aumento de sua eficiência. Os subordinados são “lembrados”, à exaustão, que a empresa confiou neles e os manteve no emprego, e que eles devem fazer por merecê-lo, o que significa produzir cada vez mais. Afinal, quem não estiver satisfeito e não quiser trabalhar naquele sistema, que peça demissão e dê lugar aos muitos outros trabalhadores que cobiçam aquela vaga.

“Forçar à exaustão” e “esticar além do limite, até distender” são algumas das traduções da expressão “straining”, que também significa exigir dos funcionários, durante um tempo prolongado, um esforço além do normal e aceitável. O straining é uma consequência direta da implementação de um downsizing mal estruturado, e é considerada uma das formas de assédio moral organizacional, também chamada de gestão por estresse, que surge em ambientes nos quais as empresas estimulam, direta ou indiretamente, a prática dos atos de violência moral.

Por mais incrível que possa parecer, o straining ainda é considerado por alguns como algo normal, uma forma de gestão focada em resultados. Os empresários que pensam dessa forma, muitas vezes apoiados por gestores de RH mal informados, veem como uma qualidade do empregado o que, equivocadamente, denominam “resiliência”, ou seja, a capacidade do trabalhador, ofendido e vilipendiado, de suportar e superar às constantes humilhações, para que continue se submetendo à prática do assédio moral.

A verdade, entretanto, é que a pessoa assediada, além de ser ofendida em seus direitos da personalidade, garantidos pela Constituição Federal, também é vítima de uma infinidade de problemas de saúde, dentre os quais a “Síndrome de Burnout”. Chamada ainda de “Síndrome do esgotamento profissional” ou “estafa profissional”, essa doença, cuja principal causa é o excessivo estresse no ambiente de trabalho, é caracterizada pela sensação de esgotamento físico e emocional, mudanças bruscas de humor, irritabilidade, lapsos de memória, dificuldade de concentração, ansiedade, depressão, dores de cabeça, hipertensão e uma série de outros sintomas.

Os transtornos mentais, a propósito, são a terceira maior causa de afastamento pelo INSS e o terceiro motivo de aposentadoria por invalidez nas cidades, o que dá a dimensão do impacto desse tema em nosso mercado de trabalho. É necessário que os empresários compreendam que o custo dessas práticas é muito alto, o que não compensa o momentâneo aumento de produtividade. Os trabalhadores não são máquinas e, cedo ou tarde, cairão exaustos na vala dos inválidos e improdutivos, prejudicando assim toda a sociedade.

Contra as empresas, além de eventuais indenizações trabalhistas, pesarão despesas com afastamentos, absenteísmo e turnover (recrutamento, seleção e treinamento). As empresas que adotam a prática do assédio moral organizacional têm sua imagem manchada perante o mercado consumidor e potenciais empregados, já que bons profissionais evitam trabalhar em ambientes reconhecidamente tóxicos. Antes de toda a questão financeira, todavia, vem o respeito ao ser humano, o que é uma questão de humanidade.

Fonte: Administradores.com.br
Link: http://www.administradores.com.br/artigos/carreira/downsizing-straining-e-burnout/76411/