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segunda-feira, 9 de junho de 2014

» Você sabe o que é Toyotismo?

O Toyotismo é a multivariedade de padrões e qualidades. O mais notável impacto, do Toyotismo, foi com relação à estruturação de uma eficiente rede de fornecedores, estrategicamente dispostos e sob o jugo do Zero Defeito, com a entrega de quantidades exatas em prazos exatos, na qualidade perfeita e contratada

Lewton Burit

Ao final dos anos 50, do século 20, na Toyota – indústria automobilística japonesa – começava-se o debate de uma nova modalidade de administração da produção, recentemente batizada por Toyotismo – com a técnica da produção denominada de just in time, que se tornaria o contraponto do Fordismo.

Os sociólogos, e psicólogos do mercado de consumo, estavam chegando a conclusão que, ao longo de 2 ou 3 décadas adiante, o comportamento social de massificado, pelo Fordismo, passaria para condições "grupais e tribais", com pessoas adotando estilos específicos, hábitos e comportamentos altamente exóticos, ou extremamente individualizados, forçando a adoção do conceito de "customização", ou a adoção de produtos e serviços fortemente diferenciados – produção individualizada em multiclasses e em produtos de série, mas "fora de série", numa maior diversidade de características e propriedades.

Este Toyotismo trouxe uma nova visão industrial em face dos seus métodos:

1. Aumento de variedades de produtos e classes;

2. Produção seriada, mas de séries descontínuas;

3. Controle estatístico de processos – controle da qualidade "a priori";

4. Economia de custos;

5. Zero defeito com alta intolerância contra falhas;

6. Ênfase em modelos personalizados e elaborados em lotes pequenos;

7. Pequenos estoques de giro rápido;

8. Operações estruturalmente flexíveis;

9. Troca rápida de ferramentas;

10. Adoção de uma versátil rede de fornecedores;

11. Curto prazo de entregas.

A proposta do Toyotismo revolucionou todos os paradigmas, até então praticados na administração da produção, se configurando numa via contrária à do Fordismo – "os carros não devem mais ser só pretos, num só único modelo t, mas de todo tipo de cor e modelos possíveis ao custo e preço relativos".

Essa foi à sentença ao Fordismo, muito embora o conceito estrutural de linha de fabricação – montagem de objetos sob movimento em esteiras ou correias – tenha se mantido como um procedimento imutável ao longo do século 20.

O mais notável impacto, do Toyotismo, foi com relação à estruturação de uma eficiente rede de fornecedores, estrategicamente dispostos e sob o jugo do zero defeito, com a entrega de quantidades exatas em prazos exatos, minimizando a constituição de estoques nas fábricas "montadoras" e diversificando a cadeia de produção, dando agilidade logística ao transporte e armazenamento de materiais escalares, que seriam "agregados" nos objetos de base nas fábricas "montadoras".

A diferenciação de produtos, sob égide da "customização", forçou um aumento na velocidade da troca de ferramentas, na preparação operacional das máquinas e equipamentos transformadores, para admitir as encomendas e pedidos quase ao nível de "lotes de varejo", com produtos ou mercadorias "únicos e individuais", criando a revolução da "economia de custos" ao invés da "economia de escala" nas séries contínuas e longas de produção, excessivamente padronizada, que ocorriam no Fordismo.

A administração da produção, no período de 1970 a 1980, começou a sofrer a invasão de uma panacéia americana de métodos de gestão e de procedimentos "computáveis", promovendo a busca desenfreada de um modelo holístico de gestão, que pudesse ser treinável e capaz de transformar empresários medíocres em capitalistas bem sucedidos.

E uma vigorosa disputa com os japoneses, os quais protegidos pela JUSE – União dos Engenheiros e Cientistas Japoneses – conseguiram criar os CCQs – Círculos de Controle da Qualidade, para operários e chefes de turno, o aprimoramento científico da aplicação da estatística gráfica na solução de problemas industriais e a consolidar um conjunto de conceitos, técnicas e sistemas, mais tarde, denominado de TQC – Total Quality Control – Controle da Qualidade Total – o qual foi o responsável pela explosão econômica do Japão dos anos 80 aos anos 90, do século 20, chegando a ser a 2ª maior economia do planeta, até antes do ano 2010.

A partir de 1980, com a invenção e a difusão dos PCs – personal computers – computadores pessoais – a tecnologia industrial começava absorver a TI – tecnologia da informação – com sua panacéia e sua idolatria descontrolada – mesmo que pudesse fazer realmente algo pela produção. Estes sistemas e computadores, embora viessem a dar reforço à administração das informações da produção só, durante muito tempo, conferiram um acanhado aumento de produtividade variando em 1% a 3%.

A produtividade das fábricas estava relacionada com o poder de agilizar os processos fabris com a automação local e integrada, ao invés da simples adoção de sistemas ou softwares gerenciadores de informações.

Na produção tem-se o movimento de 2 fluxos que devem ser compatíveis entre si:

1. Fluxo Real – para onde flui a produção, seus produtos e mercadorias, em direção ao final da fábrica, para o mercado, e o

2. Fluxo Nominal - para onde flui a informação do fluxo real, em sentido contrário – mas em Tempo Real.

Portanto, eles são contrários, mas à medida que se torna veloz – o fluxo real – o fluxo nominal deve-lhe ser compatível, extraindo as informações relevantes para o acompanhamento da produção.

A regra básica: para fluxo real da produção – usar automação e para fluxo nominal da produção – informações nominativas de feedback – usar a informatização.

O hardware para aplicação na produção, visando seu controle, é fácil ser dimensionado.

Em função das quantidades físicas - peso e/ou volume - e da escala do produto a ser elaborado, o que permitiria a previsão da escala de matérias primas e insumos, bem como a "maquinaria" necessária à sua produção - aqui lidamos com "átomos". Mas, em informática, passamos a lidar com "bytes", altamente "imponderáveis".

Os "bytes" estão associados aos aspectos da tecnologia de produção ou de serviços e aos negócios de uma empresa. O que força o dimensionamento de "espaço de armazenamento" e "capacidade de processamento".

A estrutura de informações, do fluxo nominal de uma empresa, está associada à velocidade e a quantidade de informações a serem processadas, pelo fluxo real depois de armazenadas, para a geração de relatos, relatórios, gráficos, cálculos e estatísticas da produção, das vendas, dos custos, do RH, dos testes e ensaios, da inspeção, das compras e etc.

Hoje o armazenamento imediato, em alguns casos, pode ser é preterido pelo processamento em tempo real das informações, o que depois são armazenadas. Mas uma empresa, em verdade, deve "monitorar" suas atividades, do fluxo real, em velocidade harmonizada com o ritmo dos seus processos de produção e de serviços, e o padrão de velocidade decisória dos seus agentes executivos, baseado no conteúdo de informações do fluxo nominal.

Assim a administração da produção passou a necessitar de várias frentes de informações – fluxo nominal - que exigiriam hardware e software, para adoção do conceito de automação e informatização:

1. Políticas empresariais e seus indicadores de controle,

2. Rotina gerencial e seus indicadores de controle,

3. Derivação estratégica para atingimento de novas metas - indicadores de controle,

4. Históricos da produção - produção, inspeção, ensaios, auditorias, acidentes e etc,

5. Dados preventivos contra litígios ambientais, da relação de consumo – lei do consumidor - sociais, tecnológicos e relacionados à qualidade dos produtos e serviços e dados trabalhistas sobre os funcionários e etc.

A administração da produção deve estar em busca de uma relação per capita "tantos bytes por funcionário" e daí tirar uma planificação de hardware, junto com softwares:

1. Qual potencial de processamento será exigido para uma "agenda padrão" de informações e decisões correspondente a 1 giga byte por funcionário?

2. Qual a especificação básica de hardware - confiabilidade plena e que não envelheça rapidamente - em mega-hertz local e global na empresa?

3. Qual o critério de seleção dos fornecedores de hardware? Este critério permite-nos fazermos adequadas tomadas de preços para compra de hardware?

4. O plano de desenvolvimento de informática – PDI - deve ser estruturado após estas regras anteriores estarem definidas?

5. O PDI deve ser "levantado", para dimensionamento, só ao gosto dos usuários de tecnologia de informação?

6. Que tipos de redes serão necessários?

7. Nossos dados estarão protegidos? E etc.

Durante muitos anos a falta de questionamento, destes temas, levaram a adoção de sistemas e ao uso de computadores, com um acanhado aumento de produtividade variando em 1% a 3%, iludindo temporariamente os administradores que estavam "confundindo a ferramenta com o método".

Mais uma vez a contribuição japonesa no campo de automação e informatização foi mais eficaz que a panacéia que se viu nos EUA.

O TQC permitiu se validar "uma poderosa caixa de ferramentas", com um conjunto de 11 conceitos, 18 técnicas de administração e engenharia e 2 sistemas gerenciais - rotina e estratégico - protegida do ufanismo das consultorias de última hora.

A automação e a informatização foram enriquecidas com esta "caixa de ferramentas" coerentemente aplicada em busca da eficiência da administração da produção.

Nos tempos presentes, e recentes, a última grande contribuição da tecnologia foi a da internet e das redes ajudando a administração da produção a conferir maior nível de velocidade ao conteúdo de controle do fluxo real.

Fonte: Administradores.com.br
Link: http://www.administradores.com.br/artigos/tecnologia/voce-sabe-o-que-e-toyotismo/77955/

» Alô RH, o eSocial foi adiado (mais uma vez). E agora?

Neste artigo alertamos os gestores de RH que os prazos de implantação do eSocial foram apenas adiados e não cancelados o que lhes dá mais tempo de promover os ajustes necessários em suas empresas e que quanto mais cedo começarem, melhor

Sérgio Lopes

Em 12 de setembro de 2013, eu escrevi e publiquei um artigo com o título “Alô RH, o eSocial chegou. E agora?” no qual, dentre outros comentários, sugeri aos gestores de Recursos Humanos que assumissem a frente do projeto de implantação do eSocial em suas empresas.

Agora, depois de muitas marchas e contramarchas, fomos todos informados que o calendário para implantação do eSocial sofreu uma prorrogação, invadindo 2015, ampliando o prazo necessário para o processo de aprendizagem do modelo e adaptação dos processos internos.

Na verdade, uma boa prorrogação para todas as empresas respirarem com um pouco mais de folga e, consequentemente, para os gestores de RH também pensarem, planejarem e executarem seus projetos de adequação com mais propriedade e consistência.

Mas, confesso aos meus amigos e amigas que, na minha modesta opinião, erramos todos quando dizemos “implantação do eSOCIAL na empresa”. Conclui, com o passar do tempo, depois de tanto estudar e trabalhar no assunto, que, na verdade, a frase correta que todos nós deveríamos dizer é: “Implantação da empresa no eSocial”.

Explico.

Em quaisquer outras circunstâncias e cenário, quando nos propomos a implantar um sistema numa empresa, seja ela de qual área for ou mesmo um complexo e sisudo ERP, sempre contamos com a possibilidade de flexibilizar o software para que ele atenda as necessidades da empresa.

Mas, com o eSocial isto será diferente, não haverá  que se falar na tal da flexibilização, visto que o modelo está aí, compete às empresas se ajustarem, se adequarem, se moldarem a ele. Não poderemos contar com uma “customização” disto ou daquilo, com uma rotinazinha “quebra-galho” (o tal “QG”, para os íntimos da TI) neste módulo ou naquele.

O que deveremos fazer será estudar, entender, aprender, traduzir para a linguagem da empresa e executar o que se determina “implantar a empresa no eSocial” dentro do prazo que será concedido pelo calendário oficial.

Portanto, meus caros, mãos aobra, não “durmam no ponto”; pois, o prazo de implantação foi prorrogado e não cancelado. Aproveite que você ganhou mais tempo e inicie imediatamente seu projeto de ajustes e adequação de sua empresa às exigências do eSocial.

 Reúna-se com sua Diretoria, estabeleça os objetivos a ser atingido, convoque os seus “craques” para sua “seleção” e entre em campo para jogar o jogo como deve ser jogado e vencer a partida.

Alguns aspectos exigirão mais cuidados, tais como: o saneamento do cadastro dos empregados; a revisão completa dos processos internos de recrutamento, seleção, admissão, pagamento e mobilidade interna; a revisão dos processos relacionados à Segurança e Medicina do Trabalho e as Normas Regulamentadores aplicáveis à sua empresa; o “pente fino” nas políticas de gestão de pessoas que impactam diretamente no cumprimento de determinadas obrigações exigidas pelo eSocial e o inventário das demandas trabalhistas.

Se você ainda acha que a lista acima é “café pequeno” para o tempo que você tem, espere para começar. Mas, não espere muito, pois, daqui a pouco estaremos nos desejando feliz natal e próspero 2015 e então, poderá ser que aquele tempo que você teve e que não foi aproveitado, faça falta.

Possivelmente você encontrará resistências internas, daqueles que “sempre fizeram assim”, o que exigirá esforço dobrado de sua parte, não só nos aspectos técnicos do ajuste, mas, também, nos aspectos comportamentais, para promover a mudança de atitudes destes alguns para um novo tipo de gestão de pessoas dentro da empresa, mais regrado, mais cuidadoso, mais colaborativo por parte de todos.

Lembre-se do velho ditado “Não deixe para amanhã o que você pode fazer hoje”.

Aproveite o clima e trabalhe para transformar seu RH. Dar a ele o “status” e a relevância que um projeto deste porte e desta complexidade exige. Assuma o comando do projeto. Este é o seu momento. Sucesso.

Fonte: Administradores.com.br
Link: http://www.administradores.com.br/artigos/negocios/alo-rh-o-esocial-foi-adiado-mais-uma-vez-e-agora/77928/


» Porque meus funcionários não estão motivados?

Ainda confundimos entusiasmar com motivar

Arildo Ramos

Tenho recebido vários convites para realizar palestras ou treinamentos de motivação e muitos empresários me perguntam por que seus funcionários não se motivam e o que fazer para que isso aconteça.

Para tentar resolver este problema, que é muito mais comum do que possam imaginar, tenho duas respostas bem simples, mas se você refletir sobre elas muita coisa irá mudar.

1º) Quando percebemos que nossos funcionários estão desmotivados e demonstram não estarem envolvidos com os objetivos e metas da empresa tentamos encontrar meios de “motiva-los”. Estas ações em sua maioria estão voltadas para a satisfação pessoal e isso é o grande problema. Exemplo: criamos programas de incentivo, distribuímos aumentos, agregamos benefícios, realizamos eventos, etc. Estas ações não motivam, mas sim criam um entusiasmo momentâneo e no curto prazo, todos estão desmotivados novamente.

2º) O que sua empresa entende como motivação? O que sua empresa entende como engajamento? Quais as ações são produzidas neste sentido? Sua empresa possui RH ou DP?

Quando falamos em motivação, devemos entender que motivação são motivos que nos levam a fazer ou deixar de fazer algo e isso não é temporário. Motivar é criar motivos para que as pessoas atuem com satisfação e desejo de fazer sempre o melhor, não para outros, mas para si mesmo. Como? Com bom ambiente de trabalho, uma liderança eficaz, liberdade de participação, reconhecimento, investimento em talentos, feedback constante, falando a verdade, explicando metas e objetivos da empresa e principalmente, o que se espera de cada um.

Em nossas palestras com o tema Liderança, deixamos claro a todos que estão lideres que não adianta andar de chicote na mão e cara feia pelos corredores. Estas atitudes produzem medo, raiva e um “escudo” natural criando pré conceitos que dificultam o entendimento de comandos.

Na próxima vez que pensar em falar que seus funcionários estão desmotivados, responda as duas perguntas citadas acima.

Você motiva ou entusiasma seus funcionários?

Fonte: Administradores.com.br
Link: http://www.administradores.com.br/artigos/carreira/porque-meus-funcionarios-nao-estao-motivados/77892/

» Recursos Humanos: ponto de partida para a formação de empresas de sucesso

O artigo traz uma reflexão sobre a importância do departamento de recursos humanos como uma ferramenta essencial para o sucesso empresarial, por trabalhar com uma das principais ferramentas da organização o colaborador

Grasielly pereira

O setor de Recursos Humanos está em processo de crescimento nos últimos anos. Sendo aplicável a qualquer tipo ou tamanho de empresa. Os pontos de trabalho focados por este setor referem-se a campos de conhecimento de aplicação de entrevistas, mudanças organizacionais, serviço social, plano de carreira, desenho de cargos, satisfação no trabalho, salários, encargos sociais, interpretação de leis trabalhistas, registros entre outros. Controlar pessoas não é uma tarefa fácil, tendo em vista a realidade do mundo do trabalho. Onde as empresas estão à procura de profissionais competentes, comprometidos e dispostos a encarar desafios em todos os níveis da organização. Pois o local de trabalho está deixando de ser ocupado por pessoas com funções determinadas, e passando a oferecer tarefas variadas e desafiadoras.

A área de Recursos Humanos vai muito além das tarefas de praxe de contratação, demissão e administração de pessoal, ela traz uma grande relevância para a organização no sentido de manter e desenvolver estratégias. Através da implantação na sua rotina de competências como capacidade de liderança, pensamento estratégico, flexibilidade, gestão de tempo, criatividade, inovação e responsabilidade social. Além de estimular os colaboradores a mudanças de atitudes que os afaste da chamada zona de conforto. Porque um bom colaborador procura mudar suas atitudes a fim de ganhar credibilidade.

Um ponto chave no contexto de RH é o aspecto LIDERANÇA. O líder além de conduzir ações, tem a capacidade de influenciar comportamentos, e é isso que o faz diferente. Há três características que são sempre identificadas: visão, inspiração e legitimidade. Visão porque ele “vê” mais longe e antes do que o resto do grupo os fatos que podem exercer influencia sobre si mesmo, sobre os liderados ou sobre o meio em que habitam. Inspiração porque é capaz de mobilizar as pessoas em função de uma ideia, uma missão, um valor que, em geral, deriva de sua “visão ampliada”. E Legitimidade, devido significar “coincidência entre o discurso e a pratica”, pois sem isso o líder torna-se uma falácia.

O departamento de RH esta sempre em busca de melhorar e expandir as relações de trabalho. O principal ponto de partida dessas ações está no estimulo a motivação. Visto que a motivação é uma espécie de energia que irá impulsionar os colaboradores numa determinada direção, a caminho do alcance de uma meta especifica. Como, por exemplo, num ambiente de trabalho pode existir motivação para se realizar uma determinada tarefa, baseando-se em alguma deficiência que existe e que terá que ser suprida para sua realização.

A partir da liberação de canais de crescimento no ambiente corporativo o colaborador irá apresentar crescimento acelerado, buscando aperfeiçoar-se constantemente e com isso obterá resultados cada vez melhores. Mas, para alcançar a realização de tal feito, é necessário que ações sejam colocadas em prática. Uma ideia razoável em ação é muito melhor que uma grande ideia arquivada.

Enquanto o RH estimula elementos como motivação e liderança por outro lado ele procura combater a tensão e o conflito interpessoal no cotidiano da empresa. É comum acontecer discordâncias entre as pessoas. Principalmente no momento em que existe mais de uma alternativa para a solução ou busca de um objetivo. As pessoas são diferentes entre si, pensam de forma diferente e isso leva a uma divergência de opiniões e atitudes. Diante disso, o departamento de RH busca deixar evidente aos colaboradores à importância da boa relação em equipe, os frutos que podem adquirir trabalhos juntos e o que podem perder se resolverem trabalhar individualmente.

Os profissionais de RH deparam-se todos os dias com problemas relacionados a distancia e clima social, rivalidades, limitações de liberdade, frustrações e pressão do grupo. Tendo em vista que nas relações humanas as atitudes estão intrinsicamente evidenciadas em virtude do contato do individuo com os demais membros do grupo. Destacando que a saída ou a chegada de um membro em um determinado grupo sempre irá provocar certa expectativa, que os indivíduos estão sempre competindo em uma disputa para ser o melhor, para se tornar chefe ou até para ter uma empresa mais rendável ou mais sólida que a do concorrente, muitas vezes uma pessoa tentará pôr um projeto ou uma ideia em prática, mas poderá sofrer a pressão do grupo para desistir da mesma, se esta não agradar aos demais membros.

O setor RH prega acima de tudo a ética profissional. Cada profissional deve exercer além dos princípios éticos comuns a todos os homens, deve seguir os procedimentos éticos de acordo com a profissão. Pois a ética é necessária em toda e qualquer relação. Nas relações comerciais ela vem assumindo um caráter cada vez mais importante. Ser honesto a sociedade e os clientes não é virtude nenhuma e sim obrigação.

Enfim, o setor de Recursos Humanos é extremamente importante para o crescimento de qualquer empresa, visto que a mesma irá trabalhar um elemento imprescindível para o alcance do sucesso, o colaborador. Através de uma boa equipe, formada por profissionais qualificados e preparados para realizar as tarefas do dia-a-dia, é que as organizações irão aumentar a qualidade dos seus produtos/serviços e agilizar todo o processo de trabalho, proporcionando ao cliente um produto/serviço de qualidade superior em tempo hábil.

Fonte: Administradores.com.br
Link: http://www.administradores.com.br/artigos/negocios/recursos-humanos-ponto-de-partida-para-a-formacao-de-empresas-de-sucesso/77834/

» Relações Interpessoais

Ao longo da vida, o individuo é o resultado da interação entre ele e as organizações e isso chega a ser um desafio diário principalmente para os profissionais da área de RH

Roberta Martins

Viver em sociedade não é viver só, pelo contrário, estamos obrigados a convivermos com outras pessoas, com personalidades diferentes e opiniões diversificadas. A relação interpessoal se baseia pela semelhança nas preferências entre as pessoas através as realidades externas, internas, ações e comportamentos. São os comportamentos que muitas vezes nos mostram os paradigmas existentes nas relações de trabalho ou pessoais. Você já se perguntou por que age de certa maneira a determinadas situações? Os fatores externos e internos pode explicar isso, através de padrões pré estabelecidos pela sociedade chamados de “corretos”. Mas o que é correto para mim, pode não ser para você. O que vai diferenciar é a forma como vemos e como tratamos a situação. Para entendermos melhor, podemos definir tudo isso em inteligência emocional. A expressão “Inteligência Emocional” cresceu popularmente com a publicação do livro Inteligência Emocional de Daniel Goleman em 1995, mas esse construto já é alvo de pesquisas desde a década de 90, com a publicação de dois artigos em jornais acadêmicos, por Peter Salovey e John D. Mayer. (Bar-on, Parker, 2002 p.81), vejamos alguns:

• Conhecer as próprias emoções;

• Administrar as emoções;

• Reconhecer as emoções dos outros.

Cada um desses nos mostra que é preciso nos conhecer melhor para conhecer ao outro e assim poder interagir de maneira harmoniosa. Usando desse princípio tudo flui de maneira natural afetando positivamente sua vida profissional, facilitando o desenvolvimento do “CHA” (conhecimentos, habilidades e atitudes) dentro da organização. Hoje sabemos que o profissional é completo, quando consegue atingir pelo menos dois desses conceitos. O conhecimento, qué é adquirido através dos estudos, a habilidade que é a capacidade de realizar tarefas e a atitude que é o querer fazer. Profissionais dotados desses três elementos é facilmente inserido no mercado de trabalho e provavelmente sua relação interpessoal é bem aflorada. Pessoas desse nível geralmente tentam aumentar os ganhos das empresas e diminuir as perdas, pois estão sempre abertas a novos desafios e propostas que são impostas pelos líderes, essas são as chamadas pessoas socialmente competentes.

Fonte: Administradores.com.br
Link: http://www.administradores.com.br/artigos/carreira/relacoes-interpessoais/77814/

terça-feira, 3 de junho de 2014

» Onde está a alma do seu negócio?

Quer ter um RH estratégico? Comece decidindo em que lugar ficará a caixa no organograma

Claudio Cercachim

Uma das maneiras mais óbvias, fáceis e rápidas para posicionar estrategicamente o RH no negócio é colocá-lo sob reporte direto do principal executivo da organização (CEO, presidente, diretor geral ou proprietário). Tal ação elimina a discussão de que o RH não participa das grandes decisões ou do planejamento estratégico da empresa.

Lamentavelmente, na maioria das organizações, é prática comum subordinar o RH a algum outro nível da diretoria, por exemplo: diretoria administrativa/financeira, diretoria de operações, entre outras. Isso pode funcionar taticamente, mas estrategicamente não! O viés operacional do RH acaba sendo o mais requisitado e a área se mantém na zona de conforto, limitada em sua contribuição para a construção e execução da estratégia dos negócios.

É claro que não se trata apenas de movimentar uma caixa no organograma. Para sentar na cadeira de principal executivo de RH, o ocupante deve ter as competências necessárias, experiência e atitudes de um verdadeiro parceiro de negócios dos gestores da organização. Os gestores, por sua vez, devem exigir um RH forte e atuante, sem deixar de assumir sua responsabilidade como os verdadeiros administradores das suas equipes.

Todavia, se o CEO afirma não ter tempo para o RH, a situação é bem pior.

Felizmente, alguns CEOs não abrem mão de ter o RH ao seu lado, pois, para eles, está claro que a gestão estratégica de pessoas é fator decisivo para a entrega de todos os resultados esperados pelos clientes e pelos acionistas.

Fonte: Administradores.com.br
Link: http://www.administradores.com.br/artigos/negocios/rh-direto-com-o-ceo/77737/

» Onde está a alma do seu negócio?

Nelson Gonçalves

Há um conhecido provérbio português que diz ser a propaganda, a alma do negócio. Em minha opinião o provérbio ainda faz muito sentido! Mas, por incrível que pareça, em pleno século XXI, tem empresário que não acredita em propaganda e acha que isso tudo é uma grande bobagem ou coisa apenas para empresas que tem muito dinheiro pra “gastar”.

A comunicação – e quanto mais integrada melhor – ainda é o caminho mais curto para tornar uma marca, produto ou serviço, conhecidos do grande público. Veja o recente caso do grupo JBS e sua pretensão em transformar a marca Friboi em sinônimo de carne de qualidade ou a acirrada disputa entre as cervejarias. Henry Ford, o grande ícone da indústria automobilística, chegou a dizer, certa vez, que se algum dia lhe restasse um único dólar, ele o investiria em propaganda.

Um produto, marca ou serviço só será largamente demandado se estiver na mente do consumidor e a comunicação tem esse poder. Mesmo empresas que atuam no chamado marketing multinível, em princípio, avessas à publicidade, se renderam, e foram pra mídia. Quem não foi pra mídia paga, prolifera as redes sociais através dos milhares de perfis dos seus distribuidores.

Alma é um termo derivado do hebraico nephesh, que significa vida ou criatura, e também do latim animu, que significa "o que anima". Ou seja, a comunicação personifica produtos, marcas e serviços, dando-lhes vida, animando o consumidor, predispondo-o ao consumo. Ou seja, a propaganda não vende, o seu papel é levar o cliente até o lojista ou ao prestador de serviço. O que convenhamos, não é pouca coisa.

Vender é coisa para um preparado, motivado, estimulado, bem remunerado e capacitado time de vendas e atendimento, e é aqui, que muita gente patina, e não entende porque a propaganda não deu retorno na proporção do investimento.
Investir um milhão em propaganda e não capacitar adequadamente a estrutura de frente de loja, aquela que vai atender e interagir com o bem mais precioso de qualquer empresa - o cliente - é como preparar um banquete e esquecer os talheres. As pessoas vão comer, mas vão ficar lambuzadas e o anfitrião terá perdido a oportunidade de fazer a diferença.

No varejo é assim: o cliente, estimulado por um anúncio, entra na loja na expectativa de encontrar um banquete, com produtos de qualidade, preços honestos e um atendimento primoroso. E convenhamos, ele tem esse direito. Mas, a experiência pode ser um fracasso se nessa hora, no momento da verdade, faltar o principal: atenção, cortesia, foco, serviço, venda consultiva, conhecimento do produto, valor agregado, benefícios, motivação e um coração servidor por parte daquele que atende.

Em muito mercados, com investimento menor que um único anúncio na novela três, da Globo, por exemplo, é possível contratar uma boa palestra, auditório, som e turbinar o moral do time, deixando-o na mesma sintonia da campanha e aí você terá um banquete completo.

Obvio que capacitação e excelência não se resume a contratação de palestras pontuais e deve ser uma política de RH da empresa orientada a clientes. Como bem ensinou Sam Walton. “Só existe um chefe: o cliente. E ele pode demitir todas as pessoas da empresa. Do presidente à faxineira, simplesmente levando o seu dinheiro para gastar em outro lugar.” E ele fará isso toda vez que a empresa entender que basta anunciar para o caixa tilintar.

A propaganda é a alma do negócio, mas é no balcão que o milagre da venda acontece.

Fonte: Administradores.com.br
Link: http://www.administradores.com.br/artigos/marketing/onde-esta-a-alma-do-seu-negocio/77674/